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为什么企业人才会流失?

作者:administrator  来源:本站  发布时间:2010-10-17  阅读次数:117 [关闭]

铁打的营盘流水的兵,人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失,甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量,更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队,中层离职会带走大批下属,核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失,轻则让企业伤筋动骨,重则让企业一蹶不振。   因此,了解人员流失原因,采取有效的措施进行防范处理,这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时,管理者就必须反思一下:是企业不仁还是员工不义?是招人策略还是用人机制出了毛病?是经营思路偏差还是企业文化变味?   人才的流失的原因有很多,从大的层面来说,可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人,一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失,则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。   人才流失的原因分析  客观原因:   1、薪酬待遇:“金钱不是万能的,没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分,尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说,所有的人都会关注薪酬,无论是高层还是基层,只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础,更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码,你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。 这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云,跳槽到法国让古戎公司之后,薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人,让传统国企成为人才的培训基地。     2、企业文化:企业文化包括两个方面,硬的制度和软的文化。在制度方面,如果企业有能够奖优惩劣,让优秀人才受到激励,脱颖而出的制度设计,那么企业的人才流失就会很少。反之,做好做好一个样,平均主义,没有科学公平的激励标准,一人做事两个看,还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面,企业管理一言堂,论资排辈、裙带关系严重;或者老总家长作风严重,说一不二,开口闭口批评,甚至辱骂员工,都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业,常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面,讲究平均主要的国企做得很差劲,人才流失严重;而在软的文化方面,很多民营企业就表现的不合格,老板的意志高于一切,甚至高于法律,让许多无法忍受的人才挂职而去。   在薪酬和企业文化两个方面,企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高,让人员看在钱的面子上,先将就着呆在企业,以后再考虑离职;或者企业管理人性化,有家的感觉,让部分重视工作气氛,看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标,工资低、管理差,企业还指望能留住人才的话,只能依靠奇迹出现了。     主观原因:   除了客观原因之外,人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配,企业迟迟不能满足人才要求的话,人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说,不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一;中层关注晋升的空间;而基层更关注发展机会了。因此,高层流失更多的是价值观的分歧;而中层多是遭遇到事业的天花板,而基层的发展机会太少,导致了他们的拂袖而去。     高层人员:高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧,意见不统一而导致分道扬镳。道不同,不足与谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定层次后,尤其是高速发展需要跨台阶的时候,这时对未来的发展就会产生严重的分歧,守成的人员愿意就此罢手,而奋进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度,就会产生团队的分裂。如伊利集团的牛根生离职后,绝大多数部下随之而去。陆强华从创维公司的出走,带走了150多名企业精英。另外,当一个不熟悉的外人进入高层后,双方的价值理念、经营作风就会产生很大的摩擦,如果不能及时有效磨合,到最后只能是外来者出局。这也是多家跨国公司高层空降传统企业,水土不服,最后只能饮恨而归的原因。     中层人员:中层流失的主要原因是缺乏晋升空间。当中层人员在岗位上呆了多年之后,这时升迁越来越慢,机会越来越少,对于现有企业“没有新鲜感”,常常处于一种非常尴尬的境况,发展碰到了事业的天花板,明明看到高层的职位,但中间隔着一堵玻璃墙,只可远观不可亵玩焉。欲上不能,欲罢不忍。这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。这在民营企业更为明显,很多民营企业的高层常常被家族成员所垄断,外人在企业做到中层以后,想往上走就很困难,因此在这样的企业,中层原地踏步走,呆一段时间就走人的现象很普遍。但人挪死树挪活,这些有丰富经验的中层正是那些高速扩张企业的抢手货。因此,不少在原来企业发展陷于停滞的中层,到了高科技企业,高成长企业后,就过的如鱼得水,有滋有味。     基层骨干人员:骨干流失的重要原因是发展机会太少,掌握着企业关键技术的研发人员,掌握着大量客户资源的营销人员,在企业工作一段时间后,对企业、对手头的工作都已熟悉,这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间,如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。尤其是如果一起参加工作的同事、同学有提职,而他没有机会时,他会急切地寻找外面的机会。但对许多职业发展通道不健全的企业来说,这样的机会并不多,有限的管理岗位引来众多的觊觎者。而技术人员更为难过,许多企业技术人员的发展是自古华山一条路,想进一步发展只能是当官,并非所有的技术人员都是做官的料,很多时候优秀的技术人员变成蹩脚的管理者的例子不在少数,这样机会的有限性,发展空间的缺少,让不少努力想挑重担的骨干跳到对他们热烈欢迎的对手怀抱。 新入职人员:尤其是新入职的大学生,已经成为企业跳槽的新兴一族,在企业呆不到几个月就走人的情况比比皆是。让许多企业产生了大学生恐惧症,拒之于千里之外。这主要是因为大学生没有正确的择业观,期望值太高而致。大学生在学校的象牙塔里呆久了,与社会隔绝太远,把外面的世界想象得很精彩,常常是凭着想象来找工作,既想工资高、还想干活少,工作形象还要好,这也是众多大学生考公务员的动力所在。因此很多大学生常常把第一个工作当跳板,希望通过不断跳槽来寻求自己理想之路,但希望越大失望越大,社会、职场远没有这些人想像得美好,这些频繁跳槽的大学生往往几年都定不了位,走不出自己的幻想。

 



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